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Coaching : Chuchoter à l’oreille des dirigeants

 » Savoir est la partie facile ; le dire à haute voix est la partie la plus difficile.  Nicholas Evans, The Horse Whisperer

Le terme « chuchoteur de chevaux » a d’abord été associé à Daniel Sullivan, un coach de chevaux irlandais qui est devenu célèbre pour sa capacité à réhabiliter les chevaux indressables il y a plus de 200 ans. Aujourd’hui, il se réfère à ceux qui ont une profonde connaissance de la psychologie équine, permettant à ceux qui le peuvent, de « chuchoter » à l’oreille des chevaux pour leur coopération.

Certains coachs ressemblent beaucoup à des chuchoteurs de chevaux. Plutôt que de s’adresser à des chevaux au tempérament de feu, certains murmurent à l’oreille des Dirigeants, PDG et Présidents. Leur efficacité est due à une compréhension intuitive de ce qui motive ces cadres. Ils savent interpréter leur langage verbal et non verbal. En outre, ils reconnaissent que beaucoup de ces cadres – malgré leur succès ou peut-être à cause de cela – peuvent avoir acquis des modèles comportementaux dysfonctionnels au cours de leur parcours professionnel ou de leur parcours de vie.

Créer une alliance

Pour réussir, les chuchoteurs de PDG doivent d’abord établir une alliance avec leurs coachés et se rappeler que la relation s’inscrit dans un contexte spécifique, toujours concret. Étant donné les caractéristiques et les particularités des deux parties en présence, on peut s’attendre à quelques tâtonnements en cours de route.

Les capacités d’écoute sont essentielles au succès de cette alliance de travail. Une écoute approfondie et active permettra au chuchoteur de PDG de déchiffrer les indices verbaux et non verbaux de son coaché tout au long de la relation.

La première rencontre est toujours la plus délicate, car les deux parties tentent de déterminer si elles peuvent travailler ensemble. Si le coaché potentiel ne se sent pas engagé, il y a très peu de chance que l’alliance puisse s’établir.

En outre, la création d’une alliance est plus difficile avec des dirigeants qui sont trop sur la défensive ou la réserve, ou ceux qui n’ont pas d’objectifs déterminés. Le dirigent doit être disposé à s’engager dans une démarche de changement.

Définir un avenir souhaité

Au cours du premier entretien, la première question que posera le coach de dirigeant sera : Qu’est-ce qui vous a amené à me voir ? Qu’est-ce que vous souhaitez améliorer dans votre vie professionnelle ou personnelle ? Quels sont les difficultés que vous rencontrez ? Qu’aimeriez-vous faire de différent ?

Savoir imaginer le futur : Comment voyez-vous votre avenir ? Comment vous projetez vous dans notre travail commun ? L’enjeu pour le dirigeant et son coach est d’imaginer un avenir souhaité pour créer un état d’esprit axé sur le progrès.

Pour mieux comprendre leurs moteurs et leurs freins, le coach de dirigeant va pouvoir évoquer les éléments de leur construction professionnelle, quelle est leur éduction, leur parcours, leurs réussites. Le coach doit cependant rester Cependant, le coach doit rester prudent et s’abstenir de poser des questions sur les sujets qui peuvent être sensibles, tels que l’enfance de la personne. Le coaché décide des thèmes qui entrent dans le cadre de la relation de coaching.

Connaître les enjeux, les peurs et les contraintes du dirigeant

Pour pouvoir accompagner et positivement coacher les directeurs et présidents, il est nécessaire de bien connaitre l’environnement de l’entreprise et de comprendre les enjeux et défis des dirigeants.  Le dirigeant doit se sentir en sécurité, accepté et respecté. Le coaching exige une attitude ouverte, ainsi que de la compréhension et de l’empathie. Les coachés peuvent avoir des valeurs et des croyances très différentes, mais le travail d’un coach est de les aider à atteindre leurs objectifs, quels qu’ils soient. Le dirigeant ne doit en aucun cas se sentir sermonné ou contrôlé.

Toucher aux vulnérabilités

Lors des séances de coaching, il est parfois nécessaire de se plonger dans les aspects inconfortables et difficiles de la vie de l’exécutif. Grâce à une alliance solidement établie, le coach de dirigeant peut tenter de piquer la curiosité du coaché et commencer à le défier. Lorsque la situation le justifie, l’humour peut être utilisé pour faciliter le dialogue.

À ce stade, le coach doit rester à l’écoute de son client, susciter la curiosité et créer le cadre de la relation future. Il peut le faire en les encourageant à partager leurs sources de stress, leurs frustrations et leur insatisfaction.

Tout en gardant ces diverses préoccupations à l’esprit, il est nécessaire de connaître le ressenti du coaché dans sa relation à l’environnement professionnel. Se sent-il en sécurité, entendu, pris au sérieux, copris et accompagné par l’organisation ?

L’opportunité d’une véritable prise de hauteur

Le rôle d’un chuchoteur de dirigeant est d’aider les cadres à prendre de la hauteur, à définir les enjeux stratégiques et à réduire l’action en augmentant la responsabilisation des collaborateurs. Le coach de dirigeant est un révélateur de potentiels.

Un coaching réussi implique de travailler avec la résistance d’une personne et non contre.

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