Ce système de règles et de valeurs partagées par l’ensemble des salariés développe le sentiment d’appartenance et impacte la performance de l’entreprise. C’est aussi un enjeu de réputation.
Pour Corinne Samama, coach de dirigeants, auteur du livre L’expérience collaborateur, tout a basculé en 2008 avec la crise financière. « Depuis, les tentatives de remotivation des salariés du type séminaires ne fonctionnent plus. La seule façon de réembarquer les collaborateurs, assure la directrice de Résonance Coaching, c’est de créer une culture d’entreprise engageante dans la durée ».
Pas si simple ! Comme l’affirme Laurent Tylski, coach, fondateur-dirigeant d’Acteo Consulting, « la culture d’entreprise, ça ne se décrète pas », affirme ce spécialiste, qui définit la culture d’entreprise comme « un ensemble de valeurs partagées ». Valeurs, mais aussi « comportements communs, mentalités et pratiques professionnelles qui font office de guide pour les salariés », ajoute Jean-Pierre Lauzier, coach de managers.
La culture d’entreprise est également le résultat de la synthèse des cultures individuelles. Pour intégrer ces cultures, l’entreprise doit définir un système de valeurs susceptibles d’être accepté par tous. Certaines entreprises se sont dotées d’une charte, dans laquelle elles consignent ce sur quoi elles s’engagent. « Ce peut être la réactivité : chez Untel, on s’engage par exemple à traiter chaque mail dans les 24 h. Dans une autre entreprise, le tutoiement sera de rigueur, même entre DG et collaborateurs, etc. ».
« La culture d’entreprise n’est pas un moule dans lequel chacun doit se fondre »
Certaines entreprises vont plus loin, comme le révèle Corinne Samama. « Chez Microsoft, les collaborateurs déjeunent de menus élaborés par un professionnel de santé, chez AirBnB, ils se sentent chez eux où qu’ils travaillent dans le monde, car les bureaux sont conçus comme des appartements cosy », énumère la coach.
Si, comme le rappelle Jean-Pierre Lauzier, la culture d’entreprise « émane avant tout d’un mandat clair de la direction générale », les pratiques collaboratives se développent fortement. Car si les entreprises sont une agrégation d’individus aux profils différents, « cette diversité doit servir à inventer des recettes dans lesquelles tous se retrouvent. La culture d’entreprise n’est pas un moule dans lequel chacun doit se fondre », assure Corinne Samama, pour qui le dirigeant doit commencer à réfléchir à deux questions : « Pourquoi on vient dans mon entreprise ? Qu’est-ce que j’attends de mes collaborateurs ? ».
Chez Acteo Consulting, on accompagne régulièrement des entreprises dans la refonte de cette identité. Le coach mène pour cela un véritable travail anthropologique. « Nous menons des entretiens avec le dirigeant pour connaître son histoire, celle de l’entreprise, ses convictions, etc. Puis nous rencontrons les salariés par petits groupes. Ensuite, nous rendons notre expertise, un processus qui prend autour d’un an », explique Laurent Tylski. Créer une nouvelle atmosphère, « c’est permettre aux collaborateurs d’être fiers et engagés, de fonctionner ensemble. Leur donner envie de travailler autant que de leur donner les moyens de faire leur travail, c’est le meilleur moyen de booster la performance », résume Corinne Samama. Au-delà des murs de l’entreprise, c’est aussi une façon de soigner sa réputation. En attirant de nouveaux talents et en gardant ses meilleurs collaborateurs.
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